Medarbetare och kultur

Kompetenta medarbetare med drivkraften att skapa värde är den viktigaste framgångsfaktorn för Stena Metallkoncernen. Utgångspunkten är det delegerade affärsmannaskapet och en gemensam värdegrund. Andra viktiga beståndsdelar är en säker och trygg arbetsmiljö, kompetensutveckling, ledarskap och mångfald.

SÄKRA OCH TRYGGA ARBETSPLATSER

Arbetet med att skapa ett säkrare Stena Metall pågår med full kraft. Utgångspunkten är att alla olyckor går att förhindra genom ständiga förbättringar och genom att verksamheten hela tiden blir bättre och mer lärande.

Under verksamhetsåret har bolagen arbetat vidare med SAS, Safety Assessment System, ett förhållningssätt inom säkerhetsarbete med målet att säkerhetstänkande ska vara en naturlig del av agerandet i alla situationer. Koncernens höga säkerhetsambitioner går hand i hand med det övriga systematiska förbättringsarbetet där säkra arbetsmiljöer medverkar till effektiva processer med hög kvalitet.

Som stöd i det dagliga säkerhetsarbetet finns nu en app för smartphones där medarbetarna kan registrera safety walks och eventuella avvikelser (och incidenter) samt lämna förslag till förbättringar.

För att skapa en enhetlig säkerhetskultur krävs utbildning där ett särskilt fokus läggs på nyanställda, entreprenörer och konsulter. Integrationen av IL Recycling / First Recycling har medfört stora utbildningssatsningar i Polen och Sverige.

Goda exempel från verksamhetsåret är Polens lansering av Stena Zero Accidents; ett program som omfattar SAS-revisioner, telefonkonferenser, nyhetsbrev och motivationsprogram. På Stena Aluminium har ett arbete initierats för att ytterligare öka fokus på säkerhet där samtliga medarbetare deltar i en tvådagarsutbildning med säkerhet och förbättringsarbete i fokus. Stena Recycling i Sverige har utökat koncernens gemensamma e-learning inom säkerhet med ytterligare en digital utbildning för att uppnå säkrare användning av fordon på bolagets anläggningar.

Stena Components arbetar aktivt med medarbetarskap och samlas två gånger årligen för att i grupp diskutera ledarskap och säkerhet.

Under verksamhetsåret presenterades koncerngemensamma riktlinjer för security som bygger på intern best practice. De nya riktlinjerna omfattar, bland annat, security management, operational security och IT-säkerhet. Riktlinjerna ska vara implementerade i samtliga bolag och funktioner senast 2020.

KOMPETENS OCH VÄRDERINGAR

Koncernens fortsatta utveckling och konkurrenskraft är beroende av att bolagen behåller sin position som attraktiva arbetsgivare. Under verksamhetsåret bildades ett nytt forum för att säkerställa koncernens gemensamma inriktning i kompetensfrågor. En sund och motiverande arbetsmiljö, präglad av mångfald och öppenhet, är det bästa sättet att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Medarbetare med rätt kompetens och drivkraft, ger organisationen bäst förutsättningar att skapa värde för kunder, företaget och medarbetarna själva. Mångfaldsperspektivet är väsentligt för koncernen och flera bolag, däribland Stena Stål, har fastlagda mål och en uttalad strategi för ökad mångfald.

Stena Recycling i Danmark antog 2015/2016 målet om 30 procent kvinnor i styrelsen senast 1 april 2018. Stena Recycling i Sverige har som målsättning att andelen kvinnor i chefsposition ska utgöra minst 30 procent.

Utgångspunkten och vägledande i allt arbete är den gemensamma värdegrunden och koncernens tre kärnvärden; Enkelt, Tryggt och Utvecklande. Samtliga medarbetare ska känna till dem och förstå vad de innebär. Alla bolag har som mål att inkludera värdefrågorna i det dagliga arbetet parallellt med koncernövergripande värdegrundsinitiativ.

Förutom utbildningar inom säkerhet och värderingar, genomför bolagen regelbundna, kompetenshöjande insatser inom affärs-, produkt- och materialkunskap. Samtliga bolag arbetar också målmedvetet med ledarskapsutveckling i form av utbildningar och verktyg. Några exempel är Stena Technoworld, där man under året genomförde utbildningar för alla ledare. Inom Stena Recycling har samtliga ledare i Finland genomgått en flerdagarsutbildning medan det danska bolaget utvecklat en Stena Academy där ledare är en viktig målgrupp. I Polen har 100 chefer genomgått ett ledarskapsprogram. Mål och ambitioner sätts av varje bolag. Stena Recycling i Sverige har, som exempel, målet att 75 procent av alla ledare ska rekryteras internt. Stor vikt läggs också vid att löpande höja och bredda kompetensen för säljare, bland annat inom hållbarhetsfrågor.

För att skapa engagemang kring miljöarbetet och hitta lokala miljöförbättringar lanserades under verksamhetsåret en e-learning som riktar sig till samtliga medarbetare. Hittills har cirka en fjärdedel av medarbetarna genomgått utbildningen.

FOKUS FRAMÅT för område medarbetaer och kultur

• Effektivisera HR-processerna.
• Ytterligare satsningar på utbildningar inom ledarskap, sälj och materialkunskap.
• Utarbeta en koncerngemensam mångfaldsstrategi.
• Uppstart av ett traineeprogram för nyanlända med målet att anställa (Sverige).
• Implementera riktlinjer för security.